Un candidat repéré sur LinkedIn a 85 % de chances de recevoir un appel d’un recruteur, même sans avoir postulé. Pourtant, moins d’un tiers des profils mentionnent des compétences précises adaptées à leur secteur. Les algorithmes favorisent les descriptions claires et les recommandations authentiques.
Les recruteurs scrutent désormais l’activité en ligne bien au-delà du CV. Les partages d’articles spécialisés, la participation à des groupes thématiques et l’interaction régulière avec des contenus de référence pèsent aujourd’hui autant que l’expérience affichée.
Pourquoi les recruteurs peinent-ils à attirer les bons candidats aujourd’hui ?
Le recrutement s’est métamorphosé : fini le temps où un carnet d’adresses ou une annonce dans un hebdo suffisaient. Aujourd’hui, les entreprises, même parmi les plus prisées, voient leurs postes rester vacants plus longtemps. La tension sur le marché des candidats qualifiés n’a rien d’un mirage. Les chiffres de l’APEC parlent d’eux-mêmes : 67 % des cadres estiment que les offres proposées ne correspondent ni à leurs attentes, ni à leurs compétences. Les besoins évoluent, les motivations aussi, et le fossé entre entreprises et candidats s’élargit, particulièrement pour une génération soucieuse de sens et d’impact.
Plusieurs obstacles freinent l’embauche :
- Analyse des besoins à revoir : sans échanges concrets entre managers et RH, la fiche de poste reste vague et le discours perd en clarté.
- Coûts du recrutement en hausse : multiplication des canaux, automatisation des recherches, recours à des cabinets… L’investissement monte et ne garantit rien.
- Stratégie de recrutement peu différenciante : la plupart des processus ressemblent à s’y méprendre, ce qui laisse les candidats sur leur faim.
Pour attirer les profils recherchés, il faut désormais de la finesse, du temps, et une approche personnalisée. Les procédures interminables, les entretiens à la chaîne ou la communication convenu génèrent lassitude et désengagement. Revoir chaque phase, du recensement du besoin à l’accueil du candidat, devient incontournable pour attirer ceux qui font la différence.
LinkedIn, marque employeur, expérience candidat : les incontournables pour sortir du lot
LinkedIn est devenu le terrain de jeu incontournable pour les recruteurs et les candidats. Être présent sur ce réseau ne relève plus du gadget : c’est la première vitrine. Un profil complet, des publications récurrentes, une implication dans les discussions sectorielles : ces éléments pèsent bien plus lourd qu’on ne le croit. Les offres d’emploi postées sans soin passent inaperçues. Pour émerger, jouez sur la visibilité des offres d’emploi en misant sur des contenus qui interpellent : vidéos de collaborateurs, témoignages directs, plongées dans la culture d’entreprise.
La marque employeur s’affirme comme un levier puissant. Elle ne se limite pas à un logo ou à une page corporate. Elle s’exprime à travers les récits du quotidien, les engagements tenus, la cohérence entre le discours interne et la réalité vécue. Les candidats ne se contentent plus du discours : ils vérifient la réputation sur Glassdoor, scrutent le traitement des candidatures, évaluent l’authenticité des échanges. Un site carrière régulièrement mis à jour, des retours rapides, un parcours candidat limpide : voilà ce qui retient l’attention et optimise l’expérience candidat.
Le recours à l’inbound recruiting s’impose comme une tendance de fond. Pour attirer, il s’agit d’offrir du contenu utile et concret : retours d’expérience, perspectives d’évolution, coulisses du métier. Montrez concrètement comment l’entreprise évolue, innove, valorise ses collaborateurs. Lorsque la promesse rencontre la réalité, la différence devient palpable. Pour susciter l’envie, il faut donner avant de demander.
Quelles techniques originales pour séduire les talents les plus recherchés ?
La recherche de talents se déplace vers des terrains inattendus. Pour capter l’attention des profils les plus sollicités, les entreprises innovent. Organiser des événements de recrutement immersifs prend tout son sens : hackathons, concours créatifs, portes ouvertes… Ces rendez-vous permettent aux candidats potentiels de découvrir concrètement les équipes et l’ambiance. Ils marquent bien plus qu’un simple entretien.
La cooptation gagne du terrain, transformant chaque collaborateur en ambassadeur. Un programme de recommandation bien pensé permet d’attirer des profils déjà en phase avec la culture maison. Ce bouche-à-oreille interne réactive le vivier de talents et renforce la qualité des candidatures.
La personnalisation a aussi toute sa place. Une vidéo adressée personnellement, un message évoquant des opportunités de développement professionnel adaptées au parcours du candidat, font la différence. Certains employeurs vont jusqu’à proposer une expérience de pré-boarding avant même la signature, histoire de donner un aperçu de l’environnement de travail positif.
Voici quelques initiatives concrètes qui retiennent l’attention des meilleurs candidats :
- Proposer des avantages salariés distinctifs : formations sur-mesure, télétravail, mobilité interne.
- Mettre en avant des missions porteuses de sens, pour attirer les profils souhaitant avoir un impact.
- Créer et animer des communautés métiers : fidéliser les talents actuels tout en attirant les futurs.
En misant sur l’originalité, la proximité et le sur-mesure, les recruteurs réinventent la rencontre avec les candidats et renforcent leur pouvoir d’attraction auprès de ceux qui font la différence. À l’heure du choix, c’est souvent celui qui sait surprendre et s’engager réellement qui remporte la mise.
